Con il cosidetto Decreto Dignità e la sua successiva trasformazione in Legge 9 agosto 2018, n. 96, sono state modificate alcune norme contenute nel decreto, le novità sono entrate in vigore dal 12/08/2018.
In sintesi, alcune delle novità apportate ai contratti di lavoro a tempo determinato e quelli in somministrazione.
CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO
Con la conversione in legge, è stata introdotta una norma transitoria per i contratti a tempo determinato che sono oggetto di proroghe o rinnovi nel periodo compreso tra il 12 agosto 2018 ed il 31 ottobre 2018.
Tali proroghe o rinnovi di contratti a termine, stipulati entro il 31/10/2018, rimangono soggetti alle precedenti norme già in vigore fino al 13 luglio 2018, le quali prevedevano:
· una durata massima pari a 36 mesi, computando anche periodi di somministrazione;
· un numero massimo di proroghe pari a 5,
· nessun obbligo di indicare una causale.
Per i nuovi contratti instaurati per la prima volta dal 14/07/2018, per le proroghe effettuate dal 1/11/2018 e i rinnovi stipulati dal 1/11/2018, si applicano le nuove regole ovvero:
· durata massima di 24 mesi, computando anche eventuali periodi di somministrazione;
· un numero massimo di 4 proroghe (pena la trasformazione del contratto in contratto a tempo indeterminato a decorrere dalla quinta proroga);
· l'obbligo di individuare una delle causali previste dal decreto, nel caso di proroga o durata iniziale oltre i 12 mesi, oppure nel caso di rinnovo di precedenti contratti a termine.
Il limite della a-causalità è dunque fissato in 12 mesi.
Scaduto tale periodo, quindi sia in caso di durata iniziale superiore a 12 mesi (ma non superiore nel massimo a 24 mesi), sia in caso di proroga sopra i 12 mesi e di rinnovo dopo gli iniziali 12 mesi, il contratto a tempo determinato necessiterà della causale caratterizzata dalle seguenti motivazioni:
a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori. Il che significa che solo l'esigenza sostitutiva potrà essere di fatto praticabile dopo i primi 12 mesi di contratto perché potrebbe essere di difficile concreta praticabilità l'ipotesi in cui un'esigenza temporanea sia di fatto "estranea all'ordinaria attività";
b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell'attività ordinaria (che potrebbe lasciare fuori da eventuali proroghe e rinnovi le attività connesse a picchi di lavoro che per definizione non sono programmabili).
Nelle ipotesi di stipulazione di un contratto a termine con durata iniziale superiore ai 12 mesi senza causale, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato, con decorrenza dal superamento del limite dei 12 mesi.
Resta salva la possibilità per la contrattazione collettiva di introdurre ipotesi migliorative, così come la deroga in materia di proroghe e rinnovi per le attività stagionali (art. 21, c. 01 D.Lgs. n. 81/2015), essendo rimasta immutata anche in sede di conversione del decreto la previsione dell'art. 19 comma 2 del D.Lgs. n. 81/2015.
LAVORO INTERINALE (in somministrazione)
La legge introduce le seguenti novità rispetto al decreto:
· il limite massimo del numero di lavoratori in somministrazione a termine e dei contratti a tempo determinato, che possono essere contestualmente presenti presso lo stesso datore di lavoro, salvo diversa previsione del contratto collettivo, è pari al 30% dei dipendenti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio di ogni anno. Il superamento del limite è punito con la sanzione amministrativa da euro 250 a euro 1.250. Rimane in vigore nel caso di utilizzo di soli contratti a termine il limite già previsto dalla legge o dal contratto collettivo applicato.
· Obbligo di rispettare le causali, nelle medesime ipotesi previste per il contratto a tempo determinato, con riguardo all'attività del soggetto utilizzatore.
· Quando la somministrazione è posta in essere con la finalità di eludere delle norme di legge di contratto collettivo viene prevista una sanzione penale di 20 euro per ciascun lavoratore e per ciascun giorno di somministrazione.
In buona sostanza:
le nuove causali si applicano anche ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati nell'ambito della somministrazione di lavoro, essendo venute meno le specifiche esclusioni dall'applicazione delle disposizioni del contratto a tempo determinato alla somministrazione di lavoro prima previste dall'art. 34 del D.Lgs. n. 81/2015 che così prevedeva: "in caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina di cui al capo III per quanto compatibile (ossia quella del contratto a tempo determinato in esso prevista), con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 19, commi 1, 2 e 3, 21, 23 e 24".
L'obbligo della causale, superato l'iniziale periodo di 12 mesi, si applica alla somministrazione di lavoro ma riguarda esclusivamente l'utilizzatore (art. 2, comma 1ter D.L. n. 87/2018 introdotto dalla legge di conversione).
In definitiva, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere, complessivamente, il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei contratti.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è in ogni caso esente da limiti quantitativi quando il lavoratore rientri in una delle seguenti categorie:
- lavoratori di cui all'art. 8, comma 2, L. n. 223/1991 (norma peraltro abrogata dalla Legge Fornero);
- soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o ammortizzatori sociali;
- lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dell'art. 2, n. 4) e 99) del Reg. UE n. 651/2014 come individuati dal D.M. 17 ottobre 2017.
Così come è esente da limiti quantitativi, i contratti a tempo determinato conclusi:
a) nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici;
b) da imprese start-up innovative, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite;
c) per lo svolgimento delle attività stagionali
d) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive;
e) per sostituzione di lavoratori assenti;
f) con lavoratori di età superiore a 50 anni.